Законови възможности за възлагане на допълнителни функции в рамките на ТД

Законови възможности за възлагане на допълнителни функции в рамките на трудовото правоотношение .Коментар

Много често, притиснати от рецесията и опитвайки се да съхранят своя бизнес, работодателите принуждават служителите си да извършват и допълнителна работа срещу същите, или дори по-ниски възнаграждения. Дори формално заплатите да не бъдат намалявани, инфлацията намалява покупателната способност на парите. Така че, когато възнагражденията не се актуализират регулярно според реалностите на пазара, на практика намалява реалната им стойност.
От друга страна, усещането на работниците за ощетяване се засилва от постоянно нарастващия обем служебни задачи и трудови функции.
В настоящия коментар ще разгледаме какви са законовите възможности и механизми за възлагане на допълнителни трудови функции на работниците и служителите, които работят по трудово правоотношение. Кога, по какъв ред и на какво основание следва да се заплаща допълнително възнаграждение за новите задачи и каква е ролята на длъжностните характеристики в този процес. Разгледаните изисквания важат за всички работодатели, независимо от правноорганизационн ата форма - учреждение, търговско дружество, фондация, лечебно заведение и т.н., както и независимо от формата на собственост на предприятието - държавна, общинска, или частна собственост.

Легално определение на понятието „работодател“ е дадено в § 1, т. 1 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (КТ). Така по смисъла на трудовото право „работодател“ е всяко физическо лице, юридическо лице, или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение, включително за извършване на надомна работа и работа от разстояние, и за изпращане за изпълнение на работа в предприятие - ползвател.

Възлагане на допълнителна работа при производствена необходимост, престой и непреодолими причини
Законът дава право на работодателя само в изрично посочени случаи едностранно да изменя мястото и характера на работата по трудовото правоотношение.
Съгласно чл. 120, ал. 1 КТ работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност. Той може да прави едностранната промяна само за определено време - за срок до 45 календарни дни през една календарна година в случаите на производствена необходимост, а в случаи на престой - докато той продължава. Предмет на едностранно изменение в тези случаи могат да бъдат само мястото на работа, или само трудовата функция (характера на работата). А може да се наложи да се променят както мястото на работата, така и трудовата функция на работника или служителя. Изменение на мястото на работата е налице, когато работодателят променя първоначално уговореното в трудовия договор място на полагането на труда. Изменението на трудовата функция се изразява във възлагането на различна по съдържание работа.
Временното възлагане на друга работа при престой и производствена необходимост се извършва в съответствие с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя, съобразно изискванията на чл. 120, ал. 2 КТ. Това става с писмена заповед на работодателя. Заповедта трябва да съдържа в какво се състои промяната и за какъв срок се въвежда тя.
Работникът или служителят е длъжен да изпълни заповедта, стига да са налице изискванията на закона, т.е. работата да съответства на неговата квалификация и здравословното му състояние и да е спазен максималният 45-дневен срок, определен в закона.
Работодателят може да възложи на работника или служителя работа от друг характер, макар и да не съответства на неговата квалификация, когато това се налага по непреодолими причини по реда на чл. 120, ал. 3 КТ. В правната доктрина се приема, че непреодолими причини са такива събития или явления, настъпването на които не зависи от волята на страните по трудовото правоотношение. Такива могат да бъдат природни бедствия като пожар, земетресение, наводнение и др. подобни, както и обществени бедствия - епидемии, производствени аварии и др. Те създават ситуация на извънредна обстановка в предприятието или в негово отделно звено. Това налага работодателят да мобилизира голяма част или цялата работна сила за извършването на извънредни дейности, извън обичайния предмет на дейност на предприятието. Това може да са спасителни, възстановителни, ремонтни и други мероприятия. Целта на тези дейности е да се опази животът и здравето на хората и/или да се съхрани имуществото на предприятието. Законът приема, че в подобни извънредни ситуации е обществено оправдано квалификацията на работника или служителя да не се взема под внимание при възлагане на спешни работи от такъв порядък.
Във всички случаи обаче възложената работа трябва да съответства на здравословното състояние на работника или служителя.

Командироване
Според чл. 121, ал. 1 КТ, когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. Командировката е промяна на мястото на работа, уговорено при сключването на трудовия договор и включено в неговото съдържание. Тя се извършва със заповед, т.е. представлява едностранно изменение на трудовото правоотношение. Ето защо, работодателят може да командирова работника без негово съгласие за не повече от 30 календарни дни без прекъсване.
Командироване за срок, по-дълъг от 30 календарни дни, се извършва с писмено съгласие на работника или служителя въз основа на чл. 121, ал. 2 КТ.
Следва да се има предвид, че съгласно чл. 310 КТ работодателят не може да командирова бременна жена, работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро и майка на дете до 3-годишна възраст, без нейното изрично писмено съгласие.
Добре е да се знае, че съгласно чл. 121, ал. 3 КТ, когато срокът на командироване в рамките на предоставяне на услуги в друга държава - членка на Европейския съюз, в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария е по-дълъг от 30 календарни дни, страните уговарят за срока на командировката поне същите минимални условия на работа, каквито са установени за работниците и служителите, изпълняващи същата или сходна работа в приемащата държава. Условията, по които страните следва да постигнат съгласие, се установяват с акт на Министерския съвет.
А според новата разпоредба на чл. 121, ал. 4 КТ (ДВ, бр. 7 от 2012 г., в сила от 28.01.2012 г.) и в случаите на командироване на работници и служители, изпратени от предприятие, което осигурява временна работа, в рамките на предоставяне на услуги в посочените държави, страните уговарят за срока на командировката поне същите минимални условия на работа, каквито са установени за работниците и служителите, изпълняващи същата или сходна работа в приемащата държава.
Според чл. 121, ал. 5 КТ условията на заплащане в приемащата държава в тези случаи не включват заплащането на пътни, дневни и квартирни пари по българското законодателство.

Изменение на длъжностната характеристика
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 2 КТ наименованието на длъжността и характерът на работата са задължителен елемент от съдържанието на трудовото правоотношение. Ето защо, още при сключване на трудовия договор страните следва да ги определят и запишат в договора.
Според чл. 127, ал. 1, т. 4 КТ, при сключване на трудовия договор работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя длъжностна характеристика. С нея изрично се регламентират правата и задълженията на работника или служителя, свързани с характера на възложената работа, произтичащ от заеманата длъжност. В нея се посочват още кодът по НКПД, образователните и квалификационните изисквания за заемане на длъжността, връзки и взаимодействия с други длъжности, които ще се осъществяват в предприятието при изпълнение на договора.
Длъжностната характеристика конкретизира обема и кръга на изискванията към работника или служителя за изпълнение на длъжността, неговите трудови функции и задължения. Тя играе ключова роля и има важно значение не само за развитието на трудовото правоотношение, но и на цялостния трудов процес в предприятието. Коректно и прецизно изготвените длъжностни характеристики за всички длъжности в предприятието са в основата на добрата регламентация на трудовите отношения. Добре е още при провеждането на предварително интервю за дадена позиция работодателят да запознае кандидатите с основните елементи на длъжностната характеристика за тази позиция.
В законодателството няма ограничения относно броя и вида задължения, които могат да се възложат с длъжностната характеристика. Това обаче не означава да се злоупотребява с предоставената свобода при определяне на трудовите функции. Те следва да бъдат логически свързани с длъжността по своя характер, а по обем да не надхвърлят физическите човешки възможности за изпълнението им в рамките на нормалното работно време.

С оглед на това препоръчваме работодателят, още при възникването на трудовото правоотношение, да определи максимално пълно, точно и подробно характеристиката на длъжността, и всички свои изисквания към служителя, който я заема.

Екземпляр от длъжностната характеристика се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор срещу подпис, като задължително се отбелязва датата на връчването съобразно изискванията на чл. 127, ал. 1, т. 4 КТ. Така се удостоверява обстоятелството, че работодателят е изпълнил задължението си да изготви и връчи на новоназначения работник или служител длъжностна характеристика с определено съдържание при сключване на трудовия договор. От този момент надлежно връчената длъжностна характеристика става неразделна част от трудовия договор. Всеки служител писмено декларира, че е запознат с длъжностната си характеристика и е съгласен с нейното съдържание. В случай че новоназначеният на работа не е съгласен с предложената му от работодателя длъжностна характеристика, не се сключва трудов договор с него. След като се запознае с нея и я подпише, служителят е длъжен да изпълнява всяко от посочените трудови задължения, включително и задълженията по нормативни актове и етични норми, засягащи длъжността му.
Законът не ограничава работодателя да променя длъжностната характеристика в хода на трудовото правоотношение. Следователно той може многократно и по различни съображения да изменя нейното съдържание. Всяка утвърдена от работодателя промяна в длъжностната характеристика се довежда до знанието на работника или служителя. Той съответно дава съгласието си за промяната, като я подписва и отбелязва датата, на която се е запознал с нея. Всички екземпляри от длъжностни характеристики, които съдържат датата на връчване и подписа на работника или служителя, удостоверяващи че той се е запознал към даден момент с актуалното съдържание на документа, се пазят в неговото трудово досие.
При разработването на длъжностните характеристики следва да се има предвид, че всяка длъжност се индивидуализира не само със своето наименование, а предимно с вида и естеството на включените в нея трудови задължения. Съобразяването с това обстоятелство при изготвяне на длъжностните характеристики в предприятието има голямо практическо значение.
Така например при трудов спор във връзка с правилното провеждане на подбор при съкращение съдът решава дали две длъжности са различни или сходни помежду си, като сравнява обема и съдържанието на трудовите задължения, и всички изисквания, включени в техните характеристики.
Какво е записано в характеристиката на длъжността е от решаващо значение и при сключване на допълнително споразумение за вътрешно заместване или за съвместителство.
При заместването според чл. 259, ал. 1 КТ, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. От тези права обаче не може да се ползва работник или служител, който по длъжност е заместник на отсъстващия.
Съгласно чл. 110 КТ работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. Това е т.нар. вътрешно съвместителство.
Именно въз основа на длъжностната характеристика при заместване и вътрешно съвместителство ще се извърши преценката за това, дали по длъжност служителят е заместник на отсъстващия, кои трудови задължения са включени в длъжностната му характеристика и кои са изцяло нови за него. А това е от съществено значение, за да може заместникът да встъпи в правата на замествания и да получава съответно допълнително заплащане, ако продължи освен заместването да изпълнява и досегашната си работа. Както и за да се определят обемът и кръгът на допълнителните задължения при вътрешното съвместителство - а оттам и заплащането на допълнителния труд.
Често работниците и служителите не са съгласни с направените от работодателя изменения или допълнения в длъжностната характеристика в хода на трудовото правоотношение, особено когато с него се възлагат допълнителни или различни трудови функции, без да се предвижда увеличение на възнаграждението. Работникът не е длъжен да приеме промените, ако счита, че чрез тях работодателят всъщност цели да подмени основно съдържанието на длъжността или да му възложи нови трудови функции, които не съответстват на уговорената работа или водят до свърхнатоварване и то без овъзмездяване.
Ако страните не постигнат съгласие по промените, възниква трудов спор между тях по изпълнение на трудовото правоотношение. В такъв случай работникът или служителят има право да се обърне към съда, който е компетентен да се произнесе по трудовия спор. А ако счита, че измененията в длъжностната характеристика представляват нарушение на трудовото законодателство, той може да сигнализира и контролните органи на инспекцията по труда.

Едностранно установяване от работодателя на непълно работно време
Едностранната промяна на трудовото правоотношение от страна на работодателя може да се извърши и в обратна посока - към свиване на трудовите задължения на работника или служителя срещу съответно по-ниско трудово възнаграждение.
Съгласно чл. 138а КТ при намаляване на обема на работа работодателят може да установи за период до три месеца в една календарна година непълно работно време за работниците и служителите в предприятието или в негово звено, които работят на пълно работно време. Едностранната промяна става след предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ.
В тези случаи продължителността на работното време не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време.
Установяването на непълно работно време по този ред става едностранно от работодателя. То се въвежда с акт на работодателя - заповед. Не се подписват допълнителни споразумения по чл. 119 КТ, тъй като липсва съгласие на работника или служителя за промяната. Такива допълнителни споразумения към трудовия договор се правят при постигнато съгласие и на двете страни по трудовото правоотношение.
Обикновено непълното работно време се въвежда против съгласието на работника или служителя, тъй като е свързано със съответно намаляване на трудовото възнаграждение. Често то се прави именно с цел да се намалят разходите за издържане на работната сила поради недостиг на финансови средства в предприятието. Както и за да се избегнат съкращения и да се запазят кадрите като обучен и работещ трудов екип.
Поради непопулярността на мярката, законът задължава работодателя да направи необходимото, така че към непълно работно време по възможност да преминат работници и служители, които искат, или са склонни да приемат такава промяна.
Според чл. 138а, ал. 3 КТ, с оглед създаване на възможност за преминаване от пълно на непълно работно време или обратното, работодателят взема под внимание молбите на работниците и служителите за преминаване от работа на пълно работно време на непълно работно време, независимо дали молбите са за същото или за друго работно място, когато съществува такава възможност в предприятието.
От друга страна, той трябва да взема под внимание молбите на работниците и служителите за преминаване от работа на непълно работно време на работа на пълно работно време, или за увеличаване продължителността на непълното работно време, ако възникне такава възможност. Работодателят предоставя своевременно на подходящо място в предприятието писмена информация на работниците и служителите за свободните работни места и длъжности при пълно и непълно работно време, за да се улесни преминаването от работа на пълно работно време на работа на непълно работно време, или обратно. Тази информация се предоставя и на представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ.
Освен това работодателят предприема мерки за улесняване на достъпа до работа на непълно работно време на всички нива в предприятието, включително за длъжностите, изискващи квалификация, и за ръководните длъжности, и при възможност за улесняване достъпа на работниците и служителите, които работят на непълно работно време, до професионално обучение с цел да се увеличат възможностите за израстване в кариерата и професионалната мобилност.

Промяна на работата при трудоустрояване
Накрая само ще споменем, че и при трудоустрояване може да се наложи изменение на трудовото правоотношение независимо от това, дали работникът или служителят е съгласен да бъде преместен на друга работа. Определящо тук е предписанието на здравните органи за изменение на трудовата функция или мястото на работа, съобразно здравословното състояние на лицето. Предписанието е задължително за изпълнение както за работодателя, така и за трудоустроения работник или служител, и преместването на друга, подходяща работа не зависи от тяхната воля.

Въпросът за трудоустрояването на работниците и служителите е разгледан по-подробно в отделна статия в този брой.

Жанет БОГОМИЛОВА, юрист
"ТРУД И ПРАВО"
Брой 05/2012