Родителски отпуск

Промени в трудовото законодателство, свързани с ползването на родителския отпуск Коментар

В „Държавен вестник“, бр. 7 от 24.01.2012 г. бе обнародван приетият от Народното събрание Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ЗИДКТ).
С този закон бяха направени промени в Кодекса на труда, свързани с ползването на родителския отпуск. Така в българското трудово законодателство се въвеждат разпоредбите на Директива 2010/18/ЕС от 08.03.2010 г. за прилагане на ревизираното рамково споразумение за родителския отпуск. Промените влязоха в сила три дни след обнародването на закона в „Държавен вестник“, т.е. от 28.01.2012 г.

С допълнението на чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) се създаде възможност всеки от родителите (осиновителите) на дете до 8-годишна възраст да може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие.
От 01.01.2007 г. до влизането в сила на ЗИДКТ правото на неплатен родителски отпуск беше лично право и не можеше да се прехвърля. Възможността отпускът със съгласието на единия родител да се ползва изцяло от другия родител съществуваше до 31.12.2006 г. (§ 39 от Преходните и заключителните разпоредби на Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда, обн. ДВ, бр. 52 от 2004 г.) Сега, след приетата промяна в чл. 167а, ал. 1, всеки от родителите (осиновителите) на детето ще може да прехвърля на другия родител (осиновител) до 5 месеца от 6-те месеца неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, на който има право.
В „Държавен вестник“, бр. 19 от 06.03.2012 г. е обнародвано Постановление № 47 от 01.03.2012 г. на Министерския съвет за изменение и допълнение на Наредбата за работното време, почивките и отпуските. С приетото изменение разпоредбите на наредбата, които регламентират реда за ползване на родителския отпуск, са приведени в съответствие с промените в Кодекса на труда.
Със създадената нова ал. 5 в чл. 49 от наредбата се регламентира изискването родителят (осиновителят), който желае да ползва част от отпуска за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал. 1 КТ в размер до 5 месеца, да приложи към заявлението за ползване на отпуска писменото съгласие на другия родител.
Във връзка с приетите промени както от страна на работодателите, така и от страна на работниците и служителите е важно да се знае каква е процедурата за ползване на неплатения отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал. 1 КТ, т.н. родителски отпуск.

1. Ползване на родителския отпуск
Съгласно разпоредбата на чл. 167а, ал. 1 КТ след използване на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 165, ал. 1 КТ всеки от родителите, ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване, има право да ползва неплатен отпуск в размер на 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Право на такъв отпуск, при наличие на определени условия, имат и други лица.
Отпускът може да се ползва само след като са изтекли сроковете за ползване на отпуските за гледане на дете по чл. 164, ал. 1 и чл. 165, ал. 1 КТ и най-късно до датата, на която детето навършва 8-годишна възраст.

Право на отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст имат:
- родителите на детето;
- осиновителите на детето;
- настойникът;
- когато родителите на детето са починали - някой от родителите на бащата или майката на детето (бабата или дядото по майчина или по бащина линия);
- родител, който сам се грижи за отглеждане на детето.

Поради това в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) са предвидени разпоредби, които установяват условията и изискванията за ползването на отпуска от всяко едно от посочените лица. И тъй като случаите са различни, в наредбата са установени някои изисквания, които са еднакви при ползването на отпуска от всички посочени лица. Също така се посочват и изискванията, които са специфични за отделните случаи.

Документите, които се изискват и се отнасят до всички случаи, установени в чл.167а КТ, са:

Заявление За да се ползва отпускът по чл. 167а КТ, е необходимо лицето да подаде писмено заявление. Няма установен образец на заявлението, приложение към наредбата. Тъй като условие за ползване на отпуска е детето да не е настанено в детско заведение на пълна държавна издръжка, това обстоятелство следва задължително да се декларира в заявлението.
Заявлението трябва да се подаде най-малко 10 работни дни преди датата, посочена като начало на ползването на отпуска.
Затова от особена важност е т. нар. „датиране на заявлението за отпуск“, с оглед установяване на обстоятелството, че е спазено изискването да е подадено 10 работни дни предварително. Поради това длъжностните лица при работодателя, когато получат такова заявление, следва точно да отбележат датата на подаването му. Обикновено това става при завеждането му във входящ дневник в деловодството на предприятието.
Работодателят е длъжен да осигури ползването на отпуска от деня, посочен в заявлението. Това задължение за работодателя възниква само ако са спазени всички изисквания на закона относно правото да се ползва отпускът: молбата да е подадена в законоустановения срок и да са приложени необходимите документи за всеки отделен случай. В противен случай работодателят не може законосъобразно да разреши ползването на отпуска.

Акт за раждане на детето Този документ се представя винаги, когато се иска отпуск за отглеждане на дете. По принцип, ако е ползван при този работодател отпуск за отглеждане на дете до навършването на 2-годишната му възраст, във всички случаи такъв документ е бил изискван и длъжностните лица са съхранили в трудовото досие на работника или служителя фотокопие от него.
Има случаи, в които трудовото досие на работника или служителя няма да съдържа такъв документ, тъй като не е ползван друг отпуск за отглеждане на дете, има промяна на местоработата, настойникът ползва за пръв път отпуск и т.н. Поради това във всеки конкретен случай длъжностните лица следва да изискват акта за раждане, да направят копие, което да съхранят в досието, а оригиналния документ да върнат на лицето, което го е представило.

Декларация, че детето не е настанено в детско заведение на пълна държавна издръжка Тази декларация, както беше посочено по-горе, според чл. 49, ал. 1 НРВПО е предвидено да се прави в заявлението, което се подава, за да бъде разрешено ползването на отпуска. Няма пречка обаче декларацията да бъде отделен документ и да се прилага към заявлението.
Обстоятелството, че детето не е настанено в детско заведение на пълна държавна издръжка е важно и то е едно от условията за правото на отпуск по чл.167а КТ. Посещаването от детето на детска ясла или детска градина не е пречка за ползването на отпуска, тъй като това не е настаняване на пълна държавна издръжка. При посещение на детска ясла или детска градина родителите заплащат съответните такси.

2. Ползване на родителски отпуск със съгласието на другия родител (осиновител) на детето; форма и съдържание на съгласието
Освен „своите“ 6 месеца неплатен отпуск, всеки от родителите (осиновителите) на детето може да ползва до 5 месеца от неплатения отпуск на другия родител (осиновител).
На практика максималният размер на неплатения отпуск, който може да ползва единият от родителите (осиновителите), е 11 месеца.
Другият родител (осиновител) няма право да даде съгласието си за ползване на неплатен отпуск в размер, по-голям от 5 месеца. Ползването на останалия един месец е негово лично право.
Съгласието задължително се дава в писмена форма. Няма установен образец на съгласието, приложение към НРВПО, но от него трябва да става ясно по категоричен начин, че единият родител (осиновител) дава съгласие част от неговия отпуск (до 5 месеца) да се ползва от другия родител. Задължително следва да се посочи конкретният размер на отпуска, за който се дава съгласие.
Няма пречка родителят (осиновителят) да даде „еднократно“ съгласие за целия размер (5 месеца) или пък „многократно” - например първо за един месец, впоследствие за още един месец и т.н. до изчерпване на 5-те месеца.

Даването на съгласие за ползване на част от отпуска от другия родител е правна възможност, а не задължение. Според конкретните обстоятелства родителите (осиновителите) на детето преценяват дали и в какъв размер да бъде отпускът, съгласие за ползването на който да дадат. Възможно е всеки от родителите (осиновителите) да използва изцяло правото си на отпуск, или пък да не даде съгласие за максимално допустимия от закона размер (5 месеца), а само за част от него (например за 2 месеца).
Когато се ползва отпуск на другия родител (осиновител), писменото съгласие задължително се прилага към заявлението за ползване.
Забележка: Виж примерния образец на писменото съгласие.

С постановлението са направени и други изменения в наредбата, свързани с необходимостта от преномерация на някои разпоредби, поради създаването на нова ал. 5 в чл. 49.
Със ЗИДКТ бе приета нова разпоредба - чл. 167б, която урежда правата на работника и служителя, който се завръща на работа след отпуск по чл. 163-167а.
Работниците и служителите, които имат права по чл. 167б КТ,

ПРИМЕРЕН ОБРАЗЕЦ
на писмено съгласие от другия родител
(чл. 167а, ал. 1, изречение второ от КТ)

;

СЪГЛАСИЕ

 

Подписаният/а ……………...............................................…

(трите имена по документ за самоличност)

ЕГН …..........................…….
адрес …............................................................................................
родител (осиновител) на...

(трите имена на детето и ЕГН)

В съответствие с чл. 167а, ал. 1, изречение второ от Кодекса на труда и във връзка с чл. 49, ал. 5 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските

Заявявам, че съм съгласен/сна ...

(посочват се трите имена на другия родител/осиновител
по документ за самоличност и ЕГН)

да ползва част от моя отпуск по чл. 167а, ал. 1 КТ в размер на

...

(посочва се продължителността на отпуска в календарни дни, но не повече от 5 месеца)

за отглеждане на детето ...

(трите имена на детето и ЕГН)

 

 
 Подпис: ................... ..
 

гр. (с.) ................... ............
Дата: ................... ..............
 

се завръщат на работа след изтичане на срока или поради прекъсване ползването на някой от следните видове отпуски:
- отпуск по чл. 163, ал. 1-6 и 8 КТ поради бременност, раждане и осиновяване;
- отпуск по чл. 163, ал. 7 КТ - 15-дневен при раждане на дете;
- отпуск по чл. 164 КТ за отглеждане на дете до 2-годишна възраст;
- отпуск по чл. 164а КТ за отглеждане на дете, настанено при близки и роднини, или в приемно семейство;
- неплатен отпуск по чл. 165 КТ за отглеждане на дете до 2-годишна възраст;
- отпуск по чл. 166 КТ за кърмене и хранене на малко дете;
- отпуск по чл. 167 КТ при смърт или тежко заболяване на родител;
- неплатен отпуск по чл. 167а КТ за отглеждане на дете до 8-годишна възраст.

Работникът и служителят, който се завръща на работа поради изтичане на някой от посочените видове отпуск или поради прекъсване на ползването му, има право:
- да предложи на работодателя изменение на продължителността и разпределението на работното му време за определен срок; или
- други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят завръщането му на работа.

Изменението на продължителността на работното време е изменение, което води до намаляване на неговата продължителност. Ако работата по трудовото правоотношение се извършва при уговорена между страните пълна продължителност на работното време, работникът или служителят може да предложи на работодателя да премине на непълно работно време (например от 8 часа на 4 часа). Възможно е работникът или служителят, още преди да му бъде разрешено ползването на съответния вид отпуск, да е работил при условията на непълно работно време и да предложи на работодателя да продължи да работи при намаляване на тази продължителност (например от 4 часа на 2 часа).

Разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието.
Според организацията си, работното време може да бъде фиксирано или променливо.
Фиксираното работно време има определени начало и край. Работникът или служителят може да предложи на работодателя промяна на началото на работното време, като така неговият работен ден може да започва по-рано или по-късно от часа, определен за начало на работния ден за всички останали работници и служители (т.е. да идва по-рано или по-късно на работа и съответно да си тръгва по-рано или по-късно от колегите си).
Променливото работно време представлява такава организация на работното време, при която има точно фиксирана от работодателя част от него, през която работникът или служителят е длъжен да бъде на работното си място и да изпълнява трудовите си задължения, а разпределението на другата част - се определя от самия работник или служител. Работникът или служителят може да предложи на работодателя промяна на фиксираната част от работното време, като определи друго време на т.нар. задължително присъствие. Ако например фиксираната част от работното време е от 10.00 до 12.00 ч. и от 14.00 до 16.00 ч., работникът или служителят може да предложи на работодателя тя да бъде от 13.00 до 17.00 ч.
Работното време може да бъде разделено на две или три части. При разпределянето на работното време на части законът е установил следните изисквания:
а) броят на прекъсванията през работния ден не може да бъде повече от две, като не се брои обедната почивка (тя задължително се осигурява от работодателя и е минимум 30 минути);
б) определена е и продължителността на всяко прекъсване - не по-малко от 1 час;
в) спазване на установените с КТ междудневна и междуседмична почивка.

Следователно при разделянето на работното време на части то може да се прекъсва максимум три пъти - обедна почивка (минимум 30 минути) и други две почивки, всяка от които по минимум 1 час.
Работникът или служителят би могъл да предложи на работодателя да работи при условията на работно време, при което има само едно прекъсване - това, предназначено за хранене (обедната почивка).
Работодателят може да е установил задължение за дежурство (дневно и нощно) и за разположение. Работникът или служителят би могъл да предложи на работодателя да го освободи от задължението „да дава нощни дежурства“ или „да стои на разположение“.

В някои случаи е възможно да се предложи изменение, което води както до промяна на продължителността на работното време, така и до неговото разпределение.

Други изменения на трудовото правоотношение:

Ако работата е организирана на смени, е възможно предложението на работника или служителя е той „да бъде само първа смяна“. Ако работодателят е въвел сумирано изчисляване на работното време (при продължителност на работното време 12 часа), работникът или служителят би могъл да направи предложение на работодателя да премине на подневно отчитане на работното време (с дневна продължителност 8 часа). Работникът или служителят може да предложи на работодателя да го преназначи на друга длъжност. Преминаването на надомна работа или изпълнение на работата от разстояние (дистанционна работа) също е форма на изменение на трудовото правоотношение, което може да бъде предложено от работника или служителя. Каква е целта на изменението на трудовото правоотношение?
Правото на работник или служител, който се завръща на работа след изтичане на срока или поради прекъсване ползването на някой от посочените видове отпуски, да предложи на работодателя си изменение на трудовото правоотношение е с цел създаването на предпоставки по-успешно да се съчетават трудовите и семейните му задължения. В тези случаи, обикновено свързани с продължително отсъствие от работа, е необходимо работникът или служителят да се адаптира. Изменението на трудовото правоотношение улеснява завръщането на работа и осигурява възможност за плавен преход към настъпилите промени в условията на труд и заетост.

Измененията, които работникът или служителят предлага на работодателя, са за определен срок.
Преценката за продължителността на срока се прави от работника или служителя в зависимост от конкретните обстоятелства. Този срок е време с определена продължителност, през което ще действа промяната в трудовото правоотношение на работника или служителя. След изтичането му работникът или служителят ще продължи да работи при условията, действали преди изменението.

Работодателят е длъжен да вземе под внимание предложението на работника или служителя, когато съществува такава възможност в предприятието.
Законът не предвижда писмена форма на предложението, но имайки предвид задължението на работодателя да се запознае с предложението и да обмисли възможностите за неговото удовлетворяване, то в интерес на работника или служителя би било да го направи писмено. Така в предложението, освен конкретните изменения в трудовото правоотношение, работникът или служителят може да изложи подробно и мотивите си за направеното предложение. Няма пречка работодателят да обсъди с работника или служителя неговото предложение.
Винаги, когато съществува възможност в предприятието, работодателят ще е длъжен да приеме предложението на работника или служителя. Има случаи, когато спецификата на осъществяваната от работодателя дейност, организацията на работното време в предприятието, характера на конкретната работа, извършвана от работника или служителя, или други фактори биха направили невъзможно приемането на предложението.

При постигане на съгласие за изменение на трудовото правоотношение, страните следва да подпишат допълнително споразумение по чл. 119 от Кодекса на труда. В това споразумение се посочва в какво конкретно се изразява изменението (промяна на продължителността и/или разпределението на работното време, на длъжността и др.), както и срокът на действие на изменението.
Съгласието за изменение на трудовото правоотношение по чл. 119 от Кодекса на труда може да бъде постигнато между работника или служителя и работодателя и по време на ползването на посочените по-горе отпуски, т.е. преди работникът или служителят да се е завърнал на работа. В този случай датата на подписване на допълнителното споразумение ще предхожда датата на завръщане на работника или служителя на работа. Изменението на трудовото правоотношение, обективирано в сключеното писмено споразумение, ще произведе своето правно действие от момента на завръщането на работа.
Възможността да бъде постигнато „предварително“ съгласие за изменение на трудовото правоотношение е в интерес и на двете страни. Така работникът или служителят още по време на ползването на отпуска ще бъде наясно кога ще се завърне на работа и при какви условия, а работодателят ще знае какви мерки е необходимо да предприеме, за да оптимизира дейността, свързана с изпълнението на трудовите задължения за конкретната длъжност и работно място.

Лариса ТОДОРОВА, държавен експерт в МТСП

ИК "ТРУД И ПРАВО" -
МАРТ 2012